Dezvoltarea competenţelor (III)

Un exemplu de bune practici îl constituie proiectul finanţat din fonduri europene ,,Competenţe pe piaţa muncii în regiunea Moravia Silezia, Cehia”. Abordarea a avut în vedere faptul că posesia unor competenţe-cheie (soft skills) este apreciată şi solicitată de către angajatorii de orice profil, reprezintă oportunităţi pentru elevi şi studenţi, favorizează succesul pe piaţa muncii atât a absolvenţilor, a şomerilor, cât şi a persoanelor deja active pe piaţa muncii. Cu toate acestea, competenţelor-cheie nu le este acordată suficientă importanţă în curriculele şcolare, nici în programele de educaţie a adulţilor. Pe baza unui studiu de evaluare a cererii de competenţe pentru forţa de muncă realizat în 2003, implicând peste 2.000 de interviuri purtate cu angajatori – IMM-uri şi mari companii, s-a elaborat un model de competenţe. Acesta cuprinde un set de 14 competenţe-cheie definite de către angajatori ca fiind cele mai necesare în activitatea profesională zilnică: competenţă de comunicare eficientă; competenţă de cooperare; competenţă pentru antreprenoriat; competenţă pentru flexibilitate; competenţă pentru orientare spre client; competenţă pentru eficienţă; competenţă de independenţă şi capacitate de decizie; competenţă de rezolvare a problemelor; competenţă de organizare şi planificare; competenţă pentru educaţie permanentă; competenţă pentru abordare proactivă; competenţă pentru rezistenţă la stres; competenţă de analiză şi orientare în informaţii; competenţă de comunicare. Competenţele organizaţionale generice (strategice) sunt acele cunoştinţe, abilităţi şi comportamente derivate din strategia organizaţiei şi a căror prezenţă este obligatorie în profilul fiecărui angajat pentru a garanta un nivel de performanţă aşteptat. Ele nu sunt, aşadar, imediat legate de natura postului, dar pot îmbunătăţi succesul în postul respectiv în măsura în care nivelul lor este unul eficient; competenţe care nu sunt definite pe baza strategiei şi a obiectivelor unei organizaţii specifice pot duce la recrutarea unor persoane cu profile nepotrivite şi, ca atare, la lipsă de performanţă în contextele cerute. Iată câteva competenţe generice/organizaţionale care pot fi combinate în mod diferit: Etica profesională, Comunicare, Rezolvarea problemelor, Gândirea analitică, Orientare către client. Pentru eficienţă, se recomandă ca lista de competenţe generice/strategice/organizaţionale să fie de 5 maxim. Competenţele specifice au în vedere standardele de performanţă pentru un anumit post. Astfel, este mai puţin probabil ca pentru un contabil să fie relevantă competenţa de negociere, în timp ce pentru un agent de vânzări, ea este critică. Grobnicu Laurenţiu consultant formare [email protected]