Motivarea angajaţilor în criză, fără buget

Criza anilor 2009-2010 a provocat turbulenţe pe piaţa forţei de muncă, dar a creat şi stres, îngrijorare, demotivarea oamenilor care au rămas cu un loc de muncă. Temerile acestora sunt legate de starea de incertitudine a situaţiei companiei în care lucrează având legatură directă cu viitorul lor profesional şi financiar. Starea de incertitudine se datorează scăderilor salariale şi atitudinii managerilor, care în cele mai multe cazuri, refuză să comunice angajaţilor informaţii reale asupra situaţiei companiei, asupra strategiilor şi a obiectivelor de viitor. Măsuri de motivare non-financiare Comunicarea dintre conducere şi subordonaţii de la toate nivelurile este vitală în perioada de criză, întărind încrederea oamenilor în organizaţie şi capacitatea acesteia de a face faţă schimbărilor. Consultarea angajaţilor în adoptarea unor măsuri de viitor crează un sentiment de siguranţă şi confort la locul de muncă, iar adeziunea lor la soluţiile propuse, înţelegerea şi asumarea lor, poate fi soluţia optimă pentru a depăşi perioada de criză. Puterea exemplului personal reprezintă un alt instrument esenţial. Managerii şi chiar şefii de nivel mediu pot influenţa atitudinea negativistă a personalului subordonat prin adoptarea unei atitudini proactive, de succes, competiţională. Ocuparea unui loc de muncă vacant cu personal din interior, renunţând la costurile recrutării externe, îi motivează pe angajaţi să fie mai eficienţi, în special când noul post este situat pe o treaptă ierarhic superioară, obţinându-se astfel o binemeritată promovare. Angajatul vrea să fie apreciat, vrea să vadă că cineva îi observă şi apreciază realizările. Cu siguranţă, va fi un angajat motivat dacă şeful îi va recunoaşte meritele şi rezultatele ,,în public” în cadrul şedinţelor săptămânale, sau cu ocazia unor evenimente interne. Pentru aprecierea rezultatelor, ,,angajatul lunii” poate primi o diplomă onorifică din partea conducerii, sau i se poate oferi o zi liberă. Ideea unor manageri că recunoaşterea meritelor ar presupune o cerere de mărire a salariului nu mai este de actualitate, fiindcă angajaţii sunt conştienţi de contextul economic general, fiind dispuşi să muncească suplimentar fără recompense financiare. Motivaţia determină munca, nu banii În concepţia angajatului, salariul ,,i se cuvine de drept” şi de aceea nu-l motivează, iar preocuparea lui în ceea ce priveşte suma respectivă este de a nu o pierde, şi nu de a lucra mai bine, mai mult, mai eficient. Când banii reprezintă singurul motiv pentru care un angajat lucrează, el va părăsi firma pentru o ofertă mai bună (a concurenţei). Singurul caz în care banii pot creea loialitate faţă de firmă este acela în care sumele primite depăşesc cu mult nivelul normalului. În companiile în care există motivaţii non-financiare puternice, managerul poate sta liniştit pentru că eventualii subordonaţi vânaţi vor afirma: ,,Îmi este bine. Nu am motive să plec”. De fapt, conducerea se bazează pe instrumentele de motivare non-financiară folosite, care au efect emoţional pe termen lung, sunt ţinute minte mai mult de salariat, spre deosebire de bani, comisioane şi bonusuri care se uită imediat ce au fost cheltuite. Gabriela Pleşca, Senior Recruiter HR, Formator specialist resurse umane & comunicare Centrul de formare profesională STAFF 2000 Aşteptăm cu deosebit interes întrebările dvs. pe adresa [email protected]