Departamentul de resurse umane – facilitator al schimbării într-o companie

În prezent misiunea departamentului resurse umane din companii este de asigura politici şi proceduri complementare pentru strategia de afaceri a companiei pe piaţă şi suportul necesar managerilor în realizarea unui avantaj competitiv susţinut prin valorificarea potenţialului resurselor umane. Rolurile managementului de personal a evoluat în timp de la planificator al forţei de muncă şi de specialist în recrutare, la furnizor de servicii de personal şi un factor de influenţă a viziunii şi culturii corporatiste prezente şi viitoare. Rolurile exercitate de managerii de personal depind de natura mediului concurenţial, de legislaţia specifică în domeniu, de importanţa acordată specialistului de resurse umane, natura structurii organizatorice, gradul de profesionalism şi abilitate managerială. Politicile de personal elaborate de managerii de vârf ai companiilor fac parte din planificarea strategică şi exprimă optica pe termen mediu şi lung a organizaţiilor cu privire la conducerea relaţiilor cu angajaţii. Exemple de politică de personal a unei companii pot fi: -încurajarea angajaţilor să participe la programe de instruire şi perfecţionare în beneficiul angajatului şi al organizaţiei; -în chestiunile de selecţie şi recrutare şi a relaţiilor de muncă, compania va respecta spiritul şi litera legii; -schimbarea organizaţională va fi implementată în baza consultărilor temeinice cu cei direct afectaţi de schimbarea respectivă. După stabilirea acestor deziderate în formă scrisă sau prin obiceiuri şi practici, se elaborează strategii în concordanţă cu regulile stabilite. Strategiile de resurse umane pot fi măsurate în termeni generali şi constituie rezultatul acordurilor convenite între managerii seniori ai companiei şi între specialiştii de resurse umane. Evident că, mai întâi se stabileşte strategia piaţă – produs şi apoi se trece la convenirea celorlalte strategii şi implicit a celei de resurse umane. Obiectivele strategice în materie de personal pe termen lung pot fi: -menţinerea salariilor la un nivel suficient de mare pentru recrutarea, păstrarea şi motivarea angajaţilor; -satisfacerea necesarului de resurse umane al companiei pe următorii cinci ani; -asigurarea mecanismelor necesare pentru a permite firmei să facă faţă rezistenţei umane la schimbare. Pe termen mediu şi scurt obiectivul strategic dintr-o companie este creşterea performanţei personalului, iar obiectivele generale sunt: -creşterea aptitudinii angajaţilor pentru acţiune -creşterea competenţelor -creşterea satisfacţiei angajaţilor. Această abordare trebuie însă să fie viabilă şi să fie probată odată cu scurgerea timpului. Sunt multiple influenţe exterioare asupra strategiilor de personal, care concură la realizarea obiectivelor stabilite: -schimbările demografice şi oferta forţei de muncă; -legislaţia şi politicile guvernamentale; -acţiunile de pe piaţa muncii ale organizaţiilor concurente; -nivelul cererii de produse şi progresele tehnologice de pe piaţă; -activităţile sindicale de pe piaţa muncii. Consultant formare Grobnicu Laurenţiu email: [email protected]