Pentru că vremea oferă posibilitatea executării lucrărilor, Primăria Sibiu anunță că până la sfârșitul lunii noiembrie, mai multe străzi vor fi reparate.
Intervențiile se vor desfășura conform următorului program, sub rezerva condițiilor meteo:
Str. Nicolaus Olahus va fi în lucru în perioada 14 -16 noiembrie
Str. Octavian Goga va intra în reparații în perioada 15-17 noiembrie; lucrările se vor desfășura pe tronsoane pentru a afecta circulația într-o mai mică măsură: tronsonul I – între str. Olahus și str. D. Anghel și tronsonul II între str. D. Anghel și str. Avrig
Asfaltul din sensul giratoriu de la intersecția străzii Semaforului și Ștefan cel Mare va fi reparat în perioada 16-18 noiembrie
Pe strada Vasile Aaron se va interveni în perioada 17-21 noiembrie
Lucrările de reparații se vor desfășura pe strada H. Coandă (tronsonul dintre fosta cale ferată industrială și intersecția cu str. Mașiniștilor) în perioada 21-25 noiembrie. Reamintim că pe tronsonul dintre viaductul Vasile Aaron și calea ferată s-a intervenit în săptămâna precedentă.
Se va lucra atât pe parcursul zilei, cât și pe noapte, în funcție de temperaturile exterioare, fără închiderea circulației, dar cu restricții punctuale în zonele în care se lucrează.
Pe lângă aceste noi lucrări, se lucrează în continuare pe strada Rahovei, intervențiile începând pe această stradă joi, 10 noiembrie.
Primăria Sibiu anunță că scoate la licitație publică, în vederea închirierii, 9 căsuțe pentru comerț, amplasate pe aleea de la intrarea în Grădina Zoologică.
Comercianții vor putea vinde aici produse hand-made, dar și alimentare, în anumite condiții. Obiectul activității comerciale va fi specificat în actele care se depun în momentul ofertării.
Astfel, cei interesați pot obține caietul de sarcini contra cost (50 de lei), de la sediul Serviciului domeniul Public din Piața Mică nr. 22.
Fiecare căsuță are o suprafață de 12 metri pătrați, iar prețul de pornire al licitației este de 5.262 de lei / an. Contractul de închiriere se va încheia pe o perioadă de 3 ani.
Deschiderea plicurilor se va face în două etape, în 6 și 12 decembrie 2022, la Teatrul Gong.
Managerii HR a trei companii din Sibiu au răspunsurile
Trei companii din domenii diferite, care își desfășoară activitatea în Sibiu, și trei moduri proprii de abordare a gestionării relațiilor de muncă. Pentru a afla ce îl motivează pe un salariat să fie performant sau ce soluții găsesc managerii pentru ca acesta să treacă dincolo de responsabilitățile stabilite prin contractul de muncă, am solicitat părerea managerilor HR ai Regnology (Teodora Mihăiescu), NTN-SNR (Melinda Mathe) și IFM (Alina Rădulescu).
Cum faci să îți menții oamenii cu care lucrezi
Astăzi mulți dintre cei tineri (entry level) vânează joburile noi, fără să aibă neapărat timp să se perfecționeze, apoi în jurul vârstei de 35 ani rămân într-un domeniu, încep să înțeleagă mai multe lucruri de finețe și să acumuleze experiență valoroasă, dar sunt vânați la rândul lor și ademeniți cu oferte tentante în locuri concurente sau chiar domenii noi. Cum gestionați individual aceste cazuri, într-o organizație cu sute de angajați? Reușiți să determinați angajatul să aleagă perfecționarea continuă și să conștientizeze valoarea pe care o are și cea pe care o poate avea continuând? Este adevărat că în timp o persoană experimentată, specialistă pe o anume parte din procentul organizației, își asigură ”bătrâneți liniștite” dacă nivelul de implicare reușește să fie menținut ridicat?
Teodora Mihăiescu foto Sibiu 100%
Teodora Mihăiescu (Regnology): Din punctul meu de vedere, e periculos să intri într-un astfel de joc nesfârșit. Se deschide o ușă pe care nu o mai poți închide. Tot timpul o să vină cineva care să îți ofere ceva mai mult, să fii tentat și mai mult să accesezi un alt loc de muncă. De fiecare dată când mă întâlnesc cu această situație, și mă întâlnesc, discut cât pot de deschis cu persoana din fața mea. Vreau să înțeleg ce se întâmplă. În momentul în care schimbi job-ul, îți schimbi viața. Dar există întotdeauna un efect al schimbării job-ului. Pe mine mă interesează motivul care l-a făcut pe omul meu să accepte invitația la interviu. Pentru că de cele mai multe ori nu banii sunt motivul. Și acolo vreau să înțeleg ce s-a întâmplat.
Melinda Mathe (NTN-SNR): Abordarea locului de muncă a evoluat foarte mult. Dacă înainte continuitatea la un loc de muncă, ce corespunde pregătirii teorteice, era visul oricărui tânăr, a urmat o perioada în care a contat „doar” pachetul salarial, acum tinerii își doresc o carieră însă fără să „sacrifice” timpul privat. Își doresc un loc de muncă cu program flexibil, cu perspective, un angajator care se ocupă de ei și pot alege orice: ce training să urmeze, în ce echipă să lucreze, ce program să aibe.
Alina Rădulescu(IFM): Echipa ifm a crescut în Sibiu într-un ritm mai încet, dar sigur. Primii profesioniști care s-au alăturat ifm în 2015 au fost colegi cu un nivel de expertiză ridicat, dar și cu abilități de leadership și viziune pe termen lung, astfel încât echipele s-au conturat natural în jurul unor adevărate modele de rol. În 2022 am ajuns la 676 angajați, o medie de vârstă de 33 ani, predominând încă un nivel ridicat de expertiză și senioritate în roluri, dar integrăm și colegi tineri absolvenți care aderă ușor la cultură noastră și cresc alături de seniori, cu aceleași valori organizaționale. Stabilitatea echipei rămâne un obiectiv important pentru noi, în continuare, ca parte a filosofiei ifm și, din fericire, este încă un aspect cu care ne mândrim.
Ce te motivează să te implici
Ce plan de motivație folosit în companie vă este cel mai drag și ce nivel de implicare generează în rândul oamenilor?
Teodora Mihăiescu (Regnology): Ceea ce mie îmi e foarte-foarte drag și poate îmi ocupă mai bine de 30 % din job-ul meu, e folosirea unui instrument foarte puternic, tradus printr-o modalitate de colectare a feedback-ului de la angajați. Facem treaba aceasta o dată la trei luni, tot timpul, și întotdeauna analizăm în cel mai mic detaliu toate acele date. Și vreme de alte trei luni avem timp să îmbunătățim ariile care sunt identificate cu potențial de creștere. Însă această măsură, luată izolat, nu are sens. Faptul că noi cerem feedback nu ajută cu nimic. Faptul că ulterior analizăm datele, luăm un set de acțiuni, implicăm oamenii în deciderea acțiunilor, tot pachetul acesta de măsuri aș zice că îmi e cel mai drag, în primul rând, și că tot aceasta ne ajută să rămânem cât mai aproape de oameni.
Melinda Mathe
Melinda Mathe (NTN-SNR): Din punctul meu de vedere, gestiunea previzională a carierelor prin evaluări individuale și feedback periodic asigură cea mai bună motivare a unui angajat.
Alina Rădulescu (IFM): Evenimentele de echipă sunt de departe preferatele colegilor din companie și sunt menționate de către ei că factor important de engagament și apartenență. Sub marca #ifmily derulăm anual un calendar de evenimente de echipă, cu frecvență lunară, în care punem împreună pasiunile noastre, dar și ajutăm comunitatea din care facem parte. Avem evenimente dedicate colectării de fonduri și donațiilor, precum “Cămară ifm”, “Secret Santa pentru un copil în nevoie”, “Bazar”, concurs de gătit și vânzare, dar și alte evenimente, precum concurs de plăcinte, turneu de volei, maraton, ciclism, concurs de pescuit, ziua familiei și multe altele. Sumarizând, ifm este o companie de familie, iar valorile care țin o familie unită sunt și cele care au definit filosofia ifm, până în prezent: respect, integritate, colaborare armonioasă și aderarea la un scop comun, să fim o echipă unită și să susținem clienții noștri prin produse și servicii de o calitate înaltă.
Când evaluarea se face spre performanță
Ce sistem de evaluare folosiți? Aveți o formulă gen POK (provocări, obiective și rezultate cheie)?
Teodora Mihăiescu (Regnology): Nu avem un sistem de evaluare. În sensul în care nu este de interes pentru noi să avem reguli pentru fiecare om din organizație. Sistemul este dezvoltat de către echipa noastră, l-am implementat anul acesta, la începutul lunii aprilie, și funcționează în felul următor. În spate avem o filosofie foarte simplă. Noi credem că dacă îi ajutăm pe oameni să fie mai buni în ceea ce fac, atunci vom avea și rezultate mai bune. Întrebarea firesscă e: ”Ok, de unde știi ce trebuie să facă omul? Dacă face bine, nu face bine. De unde îți aduni toate informațiile acestea?” Și tendința firească e să zici: ”Păi, poate să spună managerul”. În realitate, noi nu vedem lucrurile așa. În primul rând, trebuie să ne asigurăm că oamenilor le este clar care sunt așteptările companiei de la ei. Și atunci care sunt așteptările pentru fiecare job în parte. Acesta e primul pas. Următorul pas este cel în care angajatul realmente înțelege, pe baza așteptărilor companiei de la el, ce face bine și ce nu face bine. Și cum face aceasta? Cere feedback de la oamenii cu care lucrează. Pentru că în realitate colegul respectiv interacționează cu mulți alți colegi ca să ajungă la rezulatul acela. Și în loc să integreze o singură perspectivă a feedback-ului, respectiv a manegerului, are posibilitatea să integreze un feedback de 360, care se închide în cerc. Se întocmește un raport și pe baza acestor informații și, desigur, are o discuție și cu managerul lui. La fiecare final de ciclu, fiecare angajat trece prin acest proces, prin care cere feedback de la mai mulți oameni implicați, inclusiv feedback-ul personal, autoperceput. Şi la fârșitul ciclului acest set de informații are două direcții: angajatul înțelege ceea ce face foarte bine deja, dar în egală măsură înțelege și ce poate să îmbunătățească în ceea ce face. Acesta e cel de-al doilea pas. Iar cel de-al treilea pas, care completează cumva tot acest sistem, este cel de dezvoltare personală în cadrul job-ului.
Melinda Mathe (NTN-SNR): Sistemul de evaluare este la 180* – adică N este evaluat de N+1 , dar și N își evaluaează N+1. Se face bilanț profesional, de performanță individuală, de dezvoltare și se stabilește planul de dezvoltare pentru următoarea perioadă.
Alina Radulescu
Alina Rădulescu (IFM): Procesul de evaluare este standardizat în ifm, pentru a asigura un grad de obiectivitate mai ridicat, se derulează anual și are ca obiectiv identificarea nevoilor de dezvoltare profesională și personală a colegilor noștri și, ulterior, stabilirea modului în care organizația îi poate sprijini în acest sens. Evaluăm câteva criterii care sunt în acord cu valorile noastre, care ne asigura o performanță ridicată și încurajează o atmosferă de colaborare și nu de competiție. De asemenea, încurajăm procesul de setare de obiective în echipe și individual, aliniate cu obiectivele companiei.
Cât de mult oamenii din organizație lucrează astăzi de acasă și cât sunt de apreciate diversele componentele ale lucrului de acasă? Și ne referim aici în special la faptul că mulți angajați consideră că este important să poți să lucrezi de unde vrei, dar cel mai important este să poți să lucrezi atunci când poți, atunci când vrei, adică să nu trebuiască să fii acasă / la birou și să ai program de la 9 la 5. E vorba de felxibilitatea lui „când”, și nu neapărat al lui „de unde”.
Melinda Mathe (NTN-SNR): Din păcate , prin prisma activității de producție, doar o parte restrânsă a angajaților pot avea o astfel de flexibilitate. Acolo unde însă este posibil, mai ales la activități de analiză, sinteză și creație, admitem telemunca. Este cert că pandemia a forțat această flexibilitate și acum a devenit parte din viață noastră.
Teodora Mihăiescu (Regnology): Când m-am angajat, unul din lucrurile pe care mi le-au spus viitorii colegi în cadrul interviului a fost că suntem profund relaxați în ceea ce privește locul din care lucrezi. Și am zis, ok, am mai auzit lucrurile acestea. Hai să vedem. Am fost foarte plăcut surprinsă să constat că, într-adevăr, cultura organizațională este atât de relaxată în ceea ce privește cât și unde. Provocarea cu care ne confruntăm și noi, ca echipă de HR, și managerii noștri, este că uneori ne lipsește integrarea aceea pură a oamenilor în echipe. Sigur că avem toate mijloacele la îndemână. Nu se mai întâmplă acea interacțiune socială, recurentă, dincolo de relația profesională.
Alina Rădulescu (IFM): Fiind o locație de producție, prezența unor roluri este indispensabilă. Cu toate acestea, avem implementat un sistem de telemuncă, sistem care ține cont atât de nevoile personale, cât și de cele ale companiei. Procentul de telemunca poate merge până la un maxim de 30 % din timpul de lucru / luna, pentru majoritatea departamentelor (excepție angajații care trebuie să fie prezenți în linia de producție datorită sarcinilor care nu pot fi efectuate în alt loc), iar pentru departamentul de IT până la 60%.
Când greşeşlie sunt constructive
Presupun că se întâmplă și greșeli în actvitatea curentă și uneori lucrurile eșuează, în sensul în care se demonstrează că nu sunt viabile. Ce se întâmplă când cineva greșește, la modul foarte concret?
Teodora Mihăiescu (Regnology): Greșeli se întâmplă cu siguranță. Nu există acea cultură organizațională în care nu se întâmplă niciodată greșeli. Dar facem două lucruri foarte bine. Unul dintre ele este că avem cumva și o cultură din aceea în care greșeala este permisă. E ok să greșești. Ai voie să greșești și nu se întâmplă nimic superdramatic, din care nu ne putem întoarce. Va trebui doar să repari în muncă, în următoarele zile, în maximum ultimile două săptămâni, acea greșeală. Și cealalată chestie e aceea în care ne asumăm greșelile și discutăm despre ele. Să presupunem că ne întâlnim într-o seară la un pahar de vin și povestim despre asta. Și nu doar povestim, ci și găsim metode să nu mai repetăm acea greșeală.
Melinda Mathe (NTN-SNR): Cum spunem noi, „doar cine nu muncește, nu greșește!” Important este că să fie o singură greșeală ce nu se repetă. Greșeală trebuie percepută că o lecție și să ieșim mai buni din ea.
Alina Rădulescu (IFM): Învață din greșeală și schimbă abordarea. Dacă și alți colegi pot fi expuși riscului de a face aceeași greșeală, se împărtășește experiență pentru a evita apariția repetării. Ne focusam pe viitor și pe ceea ce putem îmbunătăți, nu pe căutarea vinovaților. A greși este uman și inevitabil uneori, mai ales la început de carieră, la preluarea unui post nou sau chiar în procesul de cercetare și dezvoltare. Din punct de vedere tehnic-producție, colegii din departamentul calitate ne sprijină cu sesiuni de training menite conștientizării asupra riscurilor și evitării greșelilor.
Există programe pentru executive level la școli de renume, cum ar fi, de exemplu: London Business School, Harvard, Stanford, MIT?
Melinda Mathe (NTN-SNR): Programele de formare din firmă sunt împărțite între programe de formare „din piață”, dar și multe programe dezvoltate în companie.
Teodora Mihăiescu (Regnology): Avem programe de master, prin care ne susţinem colegii, avem burse pe care le plătim pentru ei, dar de fiecare dată discutăm fiecare caz individual. Pentru domeniul nostru există două şcoli, una în Germania şi una în UK, care fac traininguri foarte specifice. Ele vin şi cu o certificare, perfecţionare pe termen lung şi atunci preferăm mai degrabă aceste programe.
Alina Rădulescu (IFM): Toți angajații ifm parcurg o perioada de integrare, standardizată, în funcție de rolul pe care îl ocupă. Pentru angajații direct productivi, perioada de formare este în primele 5 zile de angajare, timp în care parcurg o pregătire atât teoretică, cât și practică, într-o linie specializată de training de echipă, similar liniilor de producție. Pentru angajații indirect productivi, perioada de integrare este de 3 săptămâni, dedicată exclusiv acomodării noului coleg cu echipa din care face parte, cu locația, dar și cu toate departamentele companiei, pentru a avea de la început un overview cuprinzător.
Cum gestionăm quiet quitting?
Mulţi oameni vor să îşi reconstruiască identitatea, excluzând însă factorul muncă. E ceea ce, de altfel, a dus și la definirea noii revolte din piaţa muncii cu termenul de „quiet quittingul”. Potrivit celui mai recent studiu al companiei de analiză şi consultanţă Gallup, realizat în 2021, angajaţii români par a fi cel mai dedicaţi locului de muncă la nivel european, având un nivel de implicare (engagement) de 31%. La polul opus în Europa se află Italia, cu un procent de 4%. Totuşi, burnoutul, o cultură organizaţională defectuoasă, un şef care nu ştie să gestioneze corect relaţia cu angajaţii, accentuate de condiţiile de muncă în pandemie şi contextul economic actual îşi lasă efectele şi asupra angajatului român, care pare să renunţe şi el la ideea de „a da totul pentru muncă”. Este “quiet quiting” un curent întâlnit în organizație? Îl puteți măsura?
Teodora Mihăiescu (Regnology): Părerea mea personală este că acest fenomen vine ca un aspect natural al pandemiei. Cumva, pandemia ne-a resetat tuturor prioritățile. Nu am date suficient de concrete și de relevante încât să fac o analiză quiet quitting în Regnology, dar ceea ce pot să spun e că eu văd quiet quittingul ca o normalizare a relației între angajator și angajat. În momentul acesta nu sunt suficiente date nicăieri ca să vorbim despre quiet quitting.
Melinda Mathe (NTN-SNR):Un candidat alege firma, un angajat părăsește șeful. Această este filosofia noastră. Lucrăm să fim atractivi și investim în leadership că să fidelizam. Sigur că sunt mulți factori interni și externi care influențează atașamentul. Considerăm că dacă botezul a trecut, adică a trecut primul an, care este cel mai greu, retenția crește exponențial.
Alina Rădulescu (IFM): Măsurăm constant gradul de satisfacție al angajaților – printr-un chestionar standardizat, aplicat anual – precum și o analiză preventivă în ceea ce privește riscul de demisie și intervenim în punctele în care se pot aduce îmbunătățiri. Anul trecut am participat într-un studiu de identificare a potențialului risc de burnout în companie. Studiul s-a derulat online, anonim și am avut un grad de participare foarte bun, de 64, 4 %.Colegii noștri au răspuns la 3 chestionare de măsurare a nivelului de stres și depresie, rezultatele fiind îmbucurătoare, nefiind identificată prezența sindromului de burnout la nivel organizațional! Mai mult decât atât, evaluatorii au punctat faptul că sunt cele mai bune rezultate întâlnite de ei, din toate evaluările similare făcute în medii organizaționale în Sibiu. Compania a fost felicitată în special pentru următoarele elemente identificate în răspunsuri: mediul pro-activ, relaxat, caracterizat în general de un nivel ridicat de comunicare pozitivă și nivel scăzut de presiune și frustrare, alocarea de timp suficient pentru ducerea la bun sfârșit a sarcinilor, susținere în rezolvarea de probleme și nivel ridicat de satisfacție personală.
Ce face un people engagement manager?
Teodora, aş vrea să îmi zici care e titulatura job-ului tău. Şi de ce nu manager HR?
Teodora Mihăiescu (Regnology): Da, job-ul meu se numeşte people engagement manager. De ce people engagement manager? E vorba de două zone care sunt interdependente, desigur, dar care funcţionează complet diferit. Una e zona operaţională, administrativă, fără de care, realmente, o companie nu poate să trăiască (indiferent că o face un manager HR, un partener extern). Şi atunci parte din colegii mei se ocupă de zona asta şi fac o treabă extraordinară acolo. Pe cealaltă parte, este zona aceea în care trebuie să te asiguri că oamenii sunt într-un mediu favorabil în care trebuie să crească, în care să se dezvolte. Şi asta cumva duce mai departe la un nivel de satisfacţie a angajaţilor mai ridicat şi asta duce, mai departe, la rezultate mai bune. Şi atunci ce face un people engagement manager, respectiv eu? Se asigură că toată maşinăria asta funcţionează în permanenţă. Sunt alături de oameni, în principiu, tot timpul, şi prin metode formale, şi prin metode informale, şi mă asigur că feedback-ul lor e auzit şi că facem tot ce putem face să le creem lor contextele potrivite.
Germania se îndreaptă către un val de cazuri COVID-19 iarna aceasta, a declarat vineri ministrul Sănătăţii, Karl Lauterbach, după ce a criticat planurile a patru landuri în vederea relaxării reglementărilor privind carantina persoanelor infectate, informează Reuters.
Lauterbach, care se teme de o creştere a numărului de cazuri, a spus: ”Apoi vom avea un val şi mai puternic decât am anticipat deja şi suntem în pragul unei variante şi mai infecţioase”.
Administraţiile regionale ale landurilor Bavaria, Baden-Wuerttemberg, Hessa şi Schleswig-Holstein nu au obţinut aprobarea guvernului federal, a adăugat Lauterbach în marginea unei şedinţe parlamentare.
Aceste landuri, în care trăiesc două cincimi din populaţia ţării, au anunţat vineri dimineaţă într-o declaraţie comună că intenţionează să renunţe la perioada de cinci zile de carantină în vigoare la nivel naţional, ceea ce înseamnă că persoanele testate pozitiv, dar care se simt bine, nu trebuie să rămână izolate la domiciliu dacă poartă mască.
Bavaria, un land din sudul Germaniei, urmează să-şi schimbe regulile de miercurea viitoare.
Un stil de viață sănătos înseamnă sport, hidratare și o alimentație adecvată. Un rol important în această ecuație îl joacă, de altfel, și fructele. Se spune că ele au și un rege: mărul. Ei bine, unul din regatele sale se află pe DN14, între Șura Mare și Slimnic, adică la o aruncătură de băț de Sibiu. Aici, de aproape 22 de ani, departe de agitația orașului de pe Cibin, merii rodesc din dragostea familiei Avram. Silviu și Ana-Maria continuă munca familiei bărbatului, având un ajutor necondiționat și tare implicat: mezina Ariana, o fetiță de doar patru ani, cu ochii mari și zâmbitoare, ce se regăsește și pe ambalajele sucurilor naturale create de Livada Rodiana.
Am pătruns în Regatul Fructelor alături de Ana-Maria Micu, membru fondator al Asociației „Mâini Unite” Sibiu, pentru a afla pe îndelete povestea Livezii Rodiana, o afacere de familie care, astăzi, promovează Ardealul în diferite zone ale țării, prin produsele prezente pe rafturile a numeroase magazine din România.
Cum a început totul
Afacerea de familie a început acum peste două decenii.”Afacerea a fost inițiată de socrii mei. Între timp, am apărut și eu și m-am dedicat aici, alături de soțul meu. An de an am cumpărat mai mult teren, iar dacă până în 2007 am valorificat doar fructe, am început apoi să facem sucuri naturale, destinate tuturor vârstelor. Avem nu doar mere, ci și prune, cireșe, zmeure, vișine etc. De altfel, colaborăm cu producători locali din județ și județele limitrofe, pentru a cumpăra și alte fructe. Realizăm, astfel, sucuri naturale din măr, dar și din alte combinații cu măr: măr cu zmeură, cu vișină, aronia, cătină, sfeclă, rozinchină, coacăze negre etc”, povestește Ana-Maria Avram.
De ce e bun sucul natural și vara, și iarna
Sucul din mere de Șura-Mare este un produs natural românesc, obținut printr-un proces tehnologic de presare la rece, fără adaos de apă, fără adaos de zahăr și fără conservanți.
Păstrat la rece, este ispită pentru zilele toride de vară, iar încălzit cu un praf de scortișoară ne duce cu gândul la sărbătorile de iarnă din copilărie.
Ariana, cel mai mic „angajat”
De altfel, este ajutor de nădejde și când vine vremea culesului recoltei.
Iar dacă vă întrebați dacă ea este și imaginea sucurilor Rodiana, ei bine aflați că răspunsul este afirmativ. Pe toate ambalajele sucurilor este imaginea Arianei
În afacerea familiei sunt implicați toți membrii, iar cel mai mic „angajat” este Ariana, mezina de doar patru ani. Iubește să fie în livadă, să se bucure de cărările pline de meri în plin sezon, iar iarna este îndrăgostită de derdelușurile de aici.
„Noi familia lucrăm în permanență aici, avem și câțiva angajați, iar în sezon apelăm la sezonieri pe care îi angajăm cu ziua. Da, Ariana este pe ambalajele sucurilor. Îi place să se plimbe în fiecare zi prin livadă!”, spune Ana-Maria Avram.
“Excursii” ale elevilor și familiilor
Livada are o suprafață de 43 de hectare, iar o plimbare prin ea te încarcă te energie și, bineînțeles, sănătate. Această oportunitate o au nu doar angajații Livezii, ci și cei dornici să aibă parte de o asemenea experiență. Când vremea este frumoasă, școlile aleg să își deruleze programul „Altfel” aici, printre meri, unde Ana le povestește copiilor despre beneficiile fructelor, îndeosebi a merelor, fac o degustare de sucuri și se bucură de natură, alergând prin livadă.
De altfel, și familiile aleg să își petreacă aici o bună parte din zi, culegând alături de cei mici mere. „Oferim această oportunitate pentru că nu toți copiii au bunici la țară. În acest mod, le venim în întâmpinare și îi bucurăm noi cu o experiență în livadă. După ce își culeg merele, merg la magazinul de la poarta fermei, le cântăresc și pleacă cu ele acasă”, spune Ana.
Unde se găsesc produsele
Livada Rodiana are parteneri de încredere în toată țara, iar în fiecare zi de sâmbătă este prezentă în Piața Volantă „Transilvania”. De altfel, colaborează cu numeroase magazine și restaurante din Sibiu și merge, periodic, la sediile firmelor din județ pentru a le livra angajaților sănătate pură.
Livada Rodiana se află pe DN14, între Șura Mare și Slimnic, unde se află un măr imens. Acolo, este magazinul fermei. De altfel, cei interesați pot afla mai multe și accesând paginile de socializare ale Livezii – Facebook și Instagram Livada Rodiana sau apelând numărul de telefon 0757 549 164.
În curând, Livada Rodiana va avea și un site care, în prezent, se află în mentenanță – www.livadarodiana.ro.
Alte recomandări:
Mere de Slimnic Mere de Malâncrav Mere de Sibiel Mere de Cisnădioara
Doi inspectori de la Antifraudă din Deva au amendat cu câte 30.000 de lei patru cetăţeni care vindeau fructe pe marginea drumului, iar preşedintele Agenţiei Naţionale de Administrare Fiscală (ANAF), Lucian Ovidiu Heiuş, consideră că amenda este uriaşă şi solicită demisia celor doi angajaţi ai Fiscului.
„Din păcate, nu întotdeauna lucrurile care se întâmplă la nivelul ANAF sunt pozitive. Doi inspectori de la Antifrauda 5 Deva, deci din vestul ţării, au considerat că în partea de Vest a României evaziunea fiscală s-a terminat. În mintea lor au considerat că în Timişoara toate cluburile îşi fiscalizează toate veniturile, toate marile restaurante înregistrează tot ceea ce se vinde, că achiziţiile intracomunitare din Arad sunt toate înregistrate şi fiscalizate, că în Caraş nu se mai face contrabandă cu alcool. Şi ce au considerat aceşti inspectori?
Îmi cer scuze, nu inspectori, aceşti indivizi, pentru că dacă îi numesc inspectori Antifraudă deja e prea mult. S-au dus în luna octombrie şi au dat 4 amenzi în valoare de 30.000 de lei. Cui? Acelor oameni, acelor ţărani care stau pe marginea drumului, câteodată chiar în faţa casei şi pe care îi ştiţi toţi, probabil că treceţi cu maşina pe lângă ei şi vând: nişte mere, nişte pere, nişte struguri, poate un borcan de miere, având certificat de producător.
Şi aceşti indivizi, repet nu pot să fie numiţi inspectori fiscali, inspectori antifraudă, le-au dat la patru asemenea persoane câte 30.000 de lei amendă. Deci aici au considerat ei că este marea evaziune fiscală, acesta este rolul Antifraudei, să meargă şi să găsească frauda adevărată în România.
La cei patru oameni care vindeau nişte mere şi nişte pere, care într-adevăr probabil că nu erau din grădina lor proprie, aşa cum prevede legea, şi le-au dat 10.000 de lei amendă pentru aceasta şi le-au mai găsit 3 litri de ţuică şi le-au dat 20.000 de lei amendă”, a spus Lucian Ovidiu Heiuş.
Preşedintele ANAF a afirmat că acei oamenii stau în soare toată ziua pe marginea drumului ca să vândă nişte produse pentru a îşi completa veniturile „şi vin aceşti oameni, aceşti nemernici care fac de râs ANAF, care aruncă cu noroi pe obrazul celor 600 de colegi de la Antifraudă care îşi fac treaba aşa cum trebuie”.
„Îmi este ruşine că asemenea oameni lucrează în ANAF şi că aşa înţeleg ei că trebuie să luptăm împotriva marii evaziuni fiscale. Începând cu 1 noiembrie am schimbat pe directorul general adjunct care coordonează Antifrauda de la Deva, din vestul ţării şi pentru alte abateri manageriale şi de luni Direcţia de Integritate se duce, am semnat astăzi ordinul, se duce să cerceteze modul în care îşi desfăşoară aceşti inspectori şi cum îşi permit ei să amendeze nişte oameni cu asemenea sume, cu o asemenea discrepanţă într-o faptă care poate nu e corectă”, a declarat Lucian Ovidiu Heiuş.
El a precizat că nu o să tolereze niciodată un asemenea comportament, iar cei în cauză vor fi aspru sancţionaţi.
„Şi vreau prin intermediul dumneavoastră să fie un mesaj pentru toţi inspectorii care se duc în control. Dacă nu sunt în stare şi nu au pregătirea profesională, nu au curajul să meargă să lupte cu marii evazionişti, să meargă să-şi caute de lucru în alte instituţii şi le semnez pe loc transferul.
Am spus de când am venit ca preşedinte ANAF că nu pot tolera ca Antifrauda să mai meargă la micii întreprinzători. Aceşti doi oameni, aceşti doi indivizi, nici măcar nu s-au dus la micii întreprinzători, s-au dus la acei oameni care stau în faţa casei să vândă nişte mere, nişte pere ca să mai câştige nişte bănuţi. Le recomand, poate ar fi înţelept din partea lor luni să îşi dea demisia şi să-şi caute de lucru în altă parte.
Oricum, Direcţia de Integritate va fi săptămâna viitoare la Deva, va face o cercetare administrativă să vedem toată activitatea acestor oameni…La recomand şi chiar îi rog pe cei patru oameni care au fost amendaţi să facă o plângere contravenţională împotriva procesului verbal de constatare, iar juriştii care vor reprezenta ANAF vor solicita şi vor fi de acord ca această amendă extraordinar de uriaşă pentru fapta pe care ei au încălcat-o să fie transformată în avertisment, conform Ordonanţei 2, aşa cum este normal”, a mai spus Lucian Ovidiu Heiuş. (AGERPRES)
Poliţiştii sibieni caută un bărbat în vârstă de 31 de ani, care a plecat de acasă din luna septembrie.
În cursul zilei de vineri, polițiștii Serviciului Investigații Criminale Sibiu au fost sesizați de către o femeie cu privire la faptul că din 22 septembrie nu a mai reușit să ia legătura cu fiul ei, Damașcan Traian Gines, în vârstă de 31 de ani, care a plecat de acasă, din Sibiu, fără a mai reveni.
Bărbatul are 1,70 metri înălțime, 62 de kilograme, 62 kg, păr scurt negru, grizonat, ochi căpriu.
Persoanele care pot oferi informaţii despre acest bărbat sunt rugate să contacteze cea mai apropiată unitate de poliţie sau să apeleze gratuit numărul unic pentru situații de urgenţă 112.
Agenţia Naţională de Administrare Fiscală a verificat peste 2.400 de persoane fizice şi juridice în contextul sancţiunilor internaţionale după începerea războiului din Ucraina, a blocat 10,099 milioane de euro şi a confiscat alte 13,171 milioane de lei, a anunţat, vineri, preşedintele Agenţiei, Lucian Ovidiu Heiuş, în cadrul unei conferinţe de presă.
„După începerea războiului din Ucraina ştiţi că s-au dispus anumite sancţiuni internaţionale. Niciodată nu am discutat despre ele şi cred că este momentul să vă dau nişte cifre legat şi de activitatea ANAF în acest domeniu. Practic, începând cu data de 28 februarie anul acesta, la nivelul ANAF s-au efectuat verificări în vederea identificării persoanelor sau entităţilor care au fost supuse sancţiunilor internaţionale.
Am verificat peste 2.400 de persoane fizice şi juridice, am emis 7 ordine de preşedinte ANAF la diverse societăţi şi vă spun câteva din ele: Aeroflot, TMK, TMK sunt vreo 4 societăţi care aparţin aceluiaşi grup, Metalloinvest Trading, MMK Metalurji, MMK Metalurji Sanayi. Deci în total 7 societăţi care au fost supuse acestor sancţiuni internaţionale şi la care ANAF a aplicat întru totul sancţiunile internaţionale”, a declarat Lucian Ovidiu Heiuş.
El a afirmat că s-a dispus blocarea sumei de 10,099 milioane de euro, au fost date amenzi contravenţionale celor care nu au respectat deciziile în urma sancţiunilor în valoare de 280.000 de lei şi au fost confiscate sume de 13,171 milioane de lei.
„În acelaşi timp, ca preşedinte ANAF, am emis şi 9 ordine de derogare de la aceste sancţiuni pentru că am considerat că nu este normal ca anumite companii unde lucrau foarte mulţi angajaţi şi care riscau să fie închise să nu-şi desfăşoare activitatea.
Şi ştiţi că există o ordonanţă dată şi o directivă europeană care permite, în anumite condiţii, suspendarea acestor sancţiuni prin numirea unui administrator special care practic supervizează toate plăţile care se fac în cadrul companiei şi toată activitatea companiei pentru ca nicio resursă financiară nu ajungă la oligarhii ruşi de pe această listă, dar în acelaşi timp economia Românească şi angajaţii acestor societăţi să nu aibă de suferit”, a mai spus Lucian Ovidiu Heiuş.
Liga Sibiană de Baschet, un proiect marca BC CSU Sibiu, și-a desfășurat prima ediție în perioada 8-9 noiembrie la Sala Transilvania din Sibiu. În premieră, la Sibiu a fost organizată o ligă destinată amatorilor, iar în competiție au participat opt echipe. Competiţia a fost câştigată de Old Bozs Sibiu, care a învins în finală Marquardt Fighters.
Old Bozs Sibiu, câștigătoarea competiției
Old Boys Sibiu sunt primii campioni ai Ligii Sibiene de Baschet. Echipa a fost rasplătită cu trofeul de învingătoare și medaliile aferente, iar în plus toți membrii săi sunt invitații BC CSU Sibiu vineri, 11 noiembrie, la Cinegold, la o seară de film. Acolo vor fi prezenți și jucătorii echipei CSU de seniori, pentru a viziona filmul Black Adam. Podiumul a fost completat de Marquardt Fighters și CSU 1 +40 Sibiu. De-a lungul turneului, echipele au fost ghidate de pe margine de jucătorii lui BC CSU Sibiu. Fiecare echipă a avut pe bancă doi componenți ai echipei de seniori, câte un principal și un secund. La festivitatea de premiere, Miguel Angel Hoyo și Mikel Ereno au înmânat trofeele, medaliile și premiile speciale.
„A fost o atmosferă caldă de-a lungul celor două zile, cu multă voie bună atât în tribune, cât și pe parchet. De asemenea, clubul nostru dorește să le mulțumească tuturor participanților la competiție, care vor avea acces gratuit la meciul din 3 decembrie al BC CSU Sibiu VS CSM Ploiesti. Accesul se va face pe intrarea din spate, conform listei de înscriere. Nu în ultimul rând, le mulțumim și partenerilor de la Decathlon, Cine Gold și Motosport Sibiu – prin Paul Popa, pentru premiile oferite la prima ediție a Ligii Sibiene”, au transmis reprezentanţii clubului sibian. Au fost acordate și două premii speciale. Scorer of the tournament – Radu Cinezan (Papa Baschet) și MVP – Raul Hurbean (Old Boys Sibiu). Cei doi sunt așteptați sâmbătă, 12 noiembrie, la ora 10:00, alături de seniorii BC CSU Sibiu, unde vor participa la o incursiune plină de adrenalină pe Circuitul Paralel din spatele bazei pompierilor – din cartierul Ştrand -, oferită de Motorsport Sibiu prin Paul Popa (o tură cu mașina de raliu în postura de copilot).
Impresii de final
„Am avut în competiţie o singură echipă – Marquardt Fighters. Cei 12 membri ai echipei au fost foarte entuziasmaţi de ideea turneului Au făcut şi câteva meciuri de antrenament înaintea turneului, ceea ce, iată, a ajutat. Ei s-au calificat, au trecut de semifinale şi au jucat finala, obtinand argintul competiţiei – locul II”, ne-au declarat reprezentanţii Marquardt.
Echipa Marquardt
IFM este unul dintre sponsorii principali ai BC CSU Sibiu încă de pe vremea când erau mai puţin de 150 angajati. „Am ales să investim în acest sport datorită pasiunii pe care colegii noştri, parte din #ifmily, o au pentru baschet. Ne-am bucurat nespus de tare în momentul in care am primit oportunitatea de a participa în prima ediţie a Ligii Sibiene de Baschet. Astfel, ne-am mobilizat şi am reuşit să ne strângem intr-un timp foarte scurt 20 persoane pline de entuziasm, dornice să îşi dezvolte calităţile şi cunoştintele baschetbalistice. Pentru noi, a fost o experienţă nouă, pe care am trăit-o la intensitate foarte mare. În ultima perioadă, am ajuns la un număr destul de mare de angajaţi, iar pandemia nu ne-a dat ocazia de a ne cunoaşte şi în alte medii, diferite de locul de muncă. Aşa că, perioada antrenamentelor, meciurile în sine, faptul că ne-am văzut colegii că vin în tribune să ne susţină, au fost nu doar legate de competiţia în sine, ci şi o oportunitate de a ne cunoaşte şi a suda relaţii. Meciurile în sine au fost bazate pe fair play şi atmosfera de competiţie. Din acest motiv dorim să continuam antrenamentele, să rămânem în forma pentru viitoarea competiţie de acest fel“, ne-au declarat responsabilii echipei IFM.
Echipa IFM
„Această competiție, Liga Sibiană, este o idee foarte bună, lipsea asta în Sibiu, oraș cunoscut pentru tradiția în baschet. Iubitorii de baschet își doreau acest lucru. Eu pot spune că sunt și direct implicat în antrenarea unei echipe de pasionați, care au participat cu mult entuziasm și cu un rezultat deosebit, locul 3 (sunt amatori, nu au practicat baschet de performanță)”, ne-a mărturisit Sandu Rubint, antrenor baschet CSU.
Echipa CSUSandu Rubint, antrenor CSU
Meciurile s-au jucat în format knock-out, iar la toate jocurile s-a ținut statistica. În total au avut loc 12 partide, inclusiv cele pentru ocuparea locurilor 5-8.
”Din partea companiei noastre, 8 curajoși au acceptat invitația de a juca sub atenta îndrumare a jucătorilor profesioniști, astfel performând în 8 și 9 noiembrie, pe terenul de baschet, au declarat cei de la Azets. Cu emoții și entuziasm, echipa Azets a jucat împotriva echipelor IFM Prover, IFM Efector și Papa Baschet. Au fost meciuri strânse, frumoase, care au ridicat de multe ori tribuna în picioare! Lăsând spiritul competitiv deoparte, echipa noastră nu a ocupat o poziție pe podium, însă a reușit să ocupe un loc în inima spectatorilor care scandau la unison „Hai, Azets!”. Cum mărturisesc și colegii noștri în continuare, emoția pe care o ai atunci când o tribună întreagă te susține nu se compară cu emoția câștigării meciului, este mai presus de atât!”
Echipa Azets
Rezultatele consemnate au fost următoarele:
Marți – 8 noiembrie Azets vs IFM Prover 14-16 Old Boys Sibiu vs Papa Baschet 44-22 CSU +40 vs Marquardt Fighters 21-29 IFM Efector vs CSU 1 +40 14-18 Azets vs Papa Baschet 19-42 CSU +40 vs IFM Efector 20-14
Miercuri – 9 noiembrie Semifinală 1-: IFM Prover vs Old Boys Sibiu 19-36 Semifinală 2: Marquardt Fighters vs CSU 1 +40 18-12 Locurile 7/8: Azets vs IFM Efector 9-10 Locurile 5/6: Papa Baschet vs CSU +40 39-22 Finala mică: IFM Prover vs CSU 1 +40 14-21 Finala mare: Old Boys Sibiu vs Marquardt Fighters 33-19
Agenţia Europeană pentru Medicamente (EMA) a anunţat joi că a aprobat utilizarea ca doză booster a unui vaccin anti-COVID-19 de nouă generaţie dezvoltat de compania franceză Sanofi şi partenerul său britanic GSK împotriva variantei Beta a noului coronavirus, dar care a furnizat rezultate pozitive şi împotriva variantei Omicron în cadrul studiilor clinice, informează AFP şi Reuters.
Acest vaccin, denumit VidPrevtyn Beta, va putea fi administrat ca doză booster acelor persoane de peste 18 ani care au primit deja schema primară de vaccinare, bazată pe alte seruri anti-COVID-19 autorizate pe piaţa europeană, precum vaccinurile cu ARN mesager dezvoltate de Pfizer şi Moderna şi cele cu vector viral dezvoltate de AstraZeneca şi Johnson&Johnson, au precizat reprezentanţii EMA într-un comunicat.
Potrivit Reuters, vaccinul autorizat joi de EMA are la bază proteine obţinute în laborator de Sanofi şi un ingredient adjuvant furnizat de GSK, care creşte reacţia imunitară.
Vaccinul Sanofi-GSK conţine proteine aflate la suprafaţa variantei Beta a noului coronavirus, ce a fost identificată pentru prima dată în Africa de Sud la jumătatea anului 2020 şi care a fost înlocuită apoi în 2021 de varianta Delta şi, ulterior, de varianta Omicron.
După analizarea rezultatelor furnizate de studiile clinice, EMA a anunţat că o doză booster de VidPrevtyn Beta este cel puţin la fel de eficientă ca o doză a vaccinului Pfizer-BioNTech în ceea ce priveşte restaurarea protecţiei împotriva COVID-19.
Cercetările pentru un vaccin anti-COVID-19 întreprinse de Sanofi şi GSK, doi dintre cei mai mari producători de vaccinuri din lume, au fost amânate de mai multe ori.
Vaccinul lor candidat din prima generaţie nu a produs nivelul dorit de protecţie la persoanele vârstnice, în 2020. Apoi, cei doi parteneri s-au orientat spre combaterea variantei Beta a noului coronavirus, o decizie care a necesitat cercetări suplimentare ce au durat mai multe luni.
Producătorii dominanţi de pe piaţa vaccinurilor anti-COVID-19, alianţa Pfizer-BioNTech şi compania Moderna, şi-au cimentat şi mai mult poziţia de lider pe pieţele din Europa şi din Statele Unite după ce au lansat vaccinuri booster create în mod specific pentru a combate varianta Omicron. (AGERPRES)
Prefectura judeţului Sibiu a anunţat, vineri, apariţia unui focar de pestă porcină în localitatea Nou Român, unde au fost vânaţi doi mistreţi bolnavi.
„Centrul Local de Combatere a Bolilor Sibiu, condus de prefectul judeţului Sibiu, domnul Mircea Dorin Creţu, a aprobat azi, în unanimitate, Decizia privind aprobarea Planului de măsuri pentru controlul bolii Pestă porcină africană (PPA), ca urmare a confirmării oficiale a acesteia la doi mistreţi vânaţi în Fondul Cinegetic nr. 2 Nou Român aparţinând de A.V.P.S. judeţul Sibiu”, se arată într-un comunicat al Prefecturii Sibiu.
Zona afectată de pesta porcină africană în cazul celor doi mistreţi se întinde pe o rază de 13 kilometri.
„În fondul de vânătoare în care s-a declarat boala, a fost stabilită zona afectată, formată din zona infectată şi zona tampon, cu o raza de 13 km de la caz, compusă din: zona infectată cu o rază de 8 km în jurul cazului, în care sunt cuprinse următoarele localităţi din judeţul Sibiu: Nou Român, Arpaşu de Jos, Colun, Glâmboaca, Porumbacu de Jos, Scoreiu, Sărata, Cârţişoara, Arpaşu de Sus, Fofeldea, Cârţa şi fondurile cinegetice : F.C.2 Noul Român şi F.C.4 Bâlea; zona tampon cu o raza de 5 km în exteriorul zonei infectate, zona în care sunt cuprinse localităţile: Marpod, Ilimbav, Săsăuş, Şomartin, Hosman, Săcădate, Porumbacu de Sus, – din judeţul Sibiu şi localităţile Victoria, Ucea de Sus, Ucea, Corbi şi Feldioara din judeţul Braşov; şi fondurile cinegetice: F.C.39 Marpod, F.C.5 Porumbacu, F.C. 3 Arpaşu, F.C. 1 Bruiu şi F.C.7 Bradu din judeţul Sibiu şi F.C. 39 Cincu şi F.C. 24 Victoria din judeţul Braşov”, se mai precizează în comunicat.
Reprezentanţii Direcţiei Sanitare Veterinare şi pentru Siguranţa Alimentelor Sibiu împreună cu poliţiştii vor controla maşinile din zona din jurul focarului de pestă porcină africană, pentru respectarea interdicţiilor cu privire la accesul în zonele de restricţie.
Joi a avut loc în sala de şedinţe a Primăriei comunei Axente Sever evenimentul „Nunta de aur 2022”.
Cu această ocazie, au fost premiate cele 5 cupluri din comună care sărbătoresc 50 de ani de la căsătorie anul acesta şi care au putut fi prezente la eveniment. Primarul Marius Grecu le-a oferit cuplurilor „de aur” diplome de excelenţă şi premii pentru a marca acest moment special.
De asemenea, preotul paroh Dumitru Hilohe a fost alături de sărbătoriţi, pentru săvârşirea unui scurt ceremonial religios. Fiecare cuplu premiat a primit o diplomă și un premiu de 350 de lei.
“Tuturor cuplurilor de aur, le urăm calde felicitări. Vă mulțumim pentru acest exemplu frumos și inspirațional de tandreţe şi armonie! Vă dorim multă sănătate, ani frumoși de viață şi bucurii! La mulți ani!”, a fost mesajul transmis de către primarul din Axente Sever, Marius Grecu.
