Strategii pentru creşterea abilităţii companiei de a învăţa

Plecând de la realitatea că marea provocare pentru conducătorii secolului al XXI-lea este să dezlănţuie puterea intelectuală a organizaţiilor lor, managerii de vârf ai companiilor, au preluat în ultimul timp rolul de educator de la sistemul de învăţământ, mai ales în domeniul competenţelor tehnice. Această abordare suplineşte o lipsă de preocupare din partea şcolii româneşti de a anticipa necesităţile angajatorilor şi subliniază fermitatea mediului de afaceri de a obţine avantaj competitiv prin oameni, modalitate dificil de reprodus de către concurenţi. Responsabilitatea procesului de dezvoltare şi învăţare se transferă acum într-un procent mai mare individului, dinspre organizaţie, care asigură investigarea necesităţilor de învăţare şi creează cadrul organizatoric. Această schimbare identifică o serie de strategii posibile în domeniul instruirii: -stabilirea unei structuri organizaţionale astfel încât salariaţilor să li se ofere oportunităţi pentru noi experienţe, -simplificarea structurii organizatorice şi a limbajului managerilor, -crearea unui mediu şi a unei culturi care stimulează şi recompensează învăţarea – învăţarea la locul de muncă rămâne tradiţională, dar şi cea mai eficace, crearea condiţiilor prin care oamenii sunt dornici să aplice cunoştinţele, să le împărtăşească şi să le schimbe între ei, -utilizarea eficace a aptitudinilor dobândite, utilizarea seturilor de competenţe care oferă angajaţilor şi managerilor un înţeles comun al aptitudinilor de învăţare prin acestea fiind măsurată eficacitatea, -împuternicirea ca formatori a angajaţilor dedicaţi şi loiali; creşterea influenţei formatorilor în organizaţie; dezvoltarea liderilor care îndrumă, ajută, inspiră, motivează şi stimulează, -stimularea angajaţilor să-şi formuleze obiectivele personale şi să cultive o atitudine pozitivă către îmbunătăţire, învăţare şi dezvoltare, pentru scopul comun al companiei, -evaluarea anuală a performanţelor şi dezvoltarea sistemului feedback de 360, -programele de rotaţie şi detaşare pe post, polivalenţa şi policompetenţa încurajează oamenii să-şi asume responsabilitatea învăţării, -stabilirea de echipe de îmbunătăţire, în care există un echilibru de personalităţi, abilităţi şi stiluri de învăţare; dezvoltarea şi acceptarea autocunoaşterii stilului de învăţare propriu şi pe acela al membrilor echipei, -lucrul în echipe care se autoconduc într-o reţea organizaţională care utilizează generalişti cu responsabilităţi şi competenţe ample şi în care există suprapuneri de competenţe şi rotaţii ale sarcinilor între angajaţi unde învăţarea este importantă; membrii echipei sunt bine coordonaţi şi lucrează cu un sentiment de unitate, -stimularea angajaţilor să identifice şi să rezolve problemele ca o echipă, să abandoneze căile tradiţionale de gândire, să-şi dezvolte abilităţile personale, să dobândească experienţă şi să se simtă responsabili pentru performanţa companiei şi a echipei, oferirea de feedback despre acţiunile de îmbunătăţire efectuate, -implementarea unei infrastructuri pentru cunoştinţe: internet, intranet, bibliotecă, sesiuni de prezentare, -stimularea contactelor informale dintre angajaţi, alungarea fricii şi a neîncrederii în organizaţie, -permisivitate faţă de greşeli; fără greşeli nu există învăţare. Managerii firmelor de vârf sunt conştienţi de faptul că singurul avantaj competitiv durabil al companiilor este abilitatea de a învăţa mai repede decât concurenţa, de a transforma companiile în organizaţii care învaţă şi investesc în oameni! Consultant formare Laurenţiu Grobnicu